適性検査に詳しくないという担当者の方は、検査の選び方や違いに悩んでいませんか？適性検査といえば新卒の採用時に判断材料として利用するイメージが強いという方も多いかもしれません。
しかし適性検査とは元々、中途採用で応募者の定着率を予測するために数多くの企業で導入され始めたという経緯があります。中途採用の場合でも適性検査を判断材料にするのは有効的な方法です。
適性検査を適当に選んでしまうと自社の採用ミスにつながるだけでなく、応募者からの不信感をも招きかねません。適性検査の導入は慎重に行いたいものです。
本記事では中途採用における適性検査の役割や実施するタイミングなどについて解説しています。また中途採用向けにおすすめの適性検査についても紹介しているので、中途採用に適性検査を導入しようと考えている担当者の方はぜひ参考にしてください。
中途採用向けの適性検査とは？2つの検査方法がある
適性検査とは「一定の行動や職業に対して、どれほど適した素質を持つかを測定する検査」だと定義されています。さらに簡単に説明すると、適性検査とは入社する上で必要な適性の一部を見るテストのことです。
中途採用向けの適性検査は能力検査と性格検査をチェックし、面接では見つけにくい応募者の個性や人柄を明確にするために役立ちます。
適性検査の測定方法について詳しく知っておきましょう。
能力検査
能力検査では新しい知識の習得スピードや応用力を測定します。この能力は新しい業務での立ち上がりの速さや、同じ業務での習熟度合いに関係しています。具体的には思考力や論理性、数値能力など基本的な知能について検査を行います。
性格検査
一方で、性格検査は人物の考え方の癖や行動の特性を測定します。これにより、その人が業務によって求められる性格特性を持っているかどうかの判断が可能です。性格検査では人間性や考え方の軸など、主にパーソナリティの部分をチェックします。
中途採用や転職者に適性検査は必要である
近年では大手企業や人材活用に積極的な企業を中心に、中途採用の選考でも適性検査を導入するケースが増えています。前提として企業側が転職時に適性検査を行う主な目的は、マッチ度の確認とネガティブチェックです。
転職者に対する適性検査の需要が大きくなっている背景として、スキルや経験を買われて入社した中途社員が職場に馴染めず、早期離職するケースが問題視されていることが挙げられます。
人材不足が叫ばれる昨今、離職率を低く抑える方法として、未然にミスマッチを防ぐために適性検査が多くの企業に導入されているのです。
新卒とは違い即戦力として迎えられることが多い中途社員は、書類審査や面接ではスキルや経験を重視されがちです。そこで企業に対する適性を担保する目的で、特に性格検査の方が人事・労務担当者から注目されています。
中には能力検査は実施せず、性格検査のみを導入する企業も少なくありません。適性検査を導入する際は、どのような形で検査を行うのがベストなのか、よく考えておくことをおすすめします。
最終面接ではなく適性検査は一次面接におこなわれる
適性検査は一次面接の時点で行うことがベストです。特に中途採用の場合は応募者の人数が少ない分、慎重に人材を見極めることをおすすめします。
中途採用の選考の場合、適性検査は書類選考の通過後、一次面接の時に行われることが多いです。適性検査を面接と同時に実施するメリットとしては、応募者に来社してもらう回数が減り、余計な手間やコストを削減できることなどが挙げられます。
訪社回数を減らすことにより応募者の負担が軽減され、選考中の辞退を減らすことにもつながります。
ただし面接と適性検査を同日実施すると、その日の応募者の拘束時間が長くなってしまうことがデメリットです。
逆に最終面接で適性検査を行う場合は、応募者の人数を絞った上で実施することになるので検査のコストを下げられるというメリットがあります。
また社風との相性を見る場合や、最終的な人材の見極めとして適性検査を活用したい時にも有効的な方法となるしょう。
書類選考時に適性検査を実施するパターンもあります。この場合は、その後の面接を効率的に行えるようになることが利点です。面接担当者が適性検査の結果をチェックすることで事前に応募者のことをイメージでき、ポイントを押さえた上での質問が可能となります。
適性検査の中途採用におこなう役割や目的
社会人経験があり、職務経歴書を見れば経歴や実績も明らかになる中途採用で、なぜ適性検査が必要とされているのでしょうか？
理由は以下の3つです。
- 属人的ではなく定量的な結果が得られる
- 企業側とのミスマッチが防止できる
- 面接への資料とする
などのポイントが挙げられます。ここからは中途採用で行われる適性検査について、役割・目的といった視点からさらに詳しく考えてみましょう。
属人的ではなく定量的な結果も踏まえるため
中途採用は新卒採用と違って比較対象が少ないため、候補者を相対評価しにくいという問題点があります。そのため適性検査を行うことにより、属人的ではなく定量的な結果を得ることが期待されます。
適性検査を実施すれば、チームワークや意欲の高さなど企業が求めるパーソナリティ的な要素も平均と比較して数値化することが可能です。候補者が持っている資質を点数として可視化することで、採用の際により客観的な判断が行えるようになります。
企業側とのミスマッチを無くすため
応募者と企業とのマッチ度を判断する材料となるのも、適性検査に込められている目的の一つです。適性検査では書類や面接では分からない要素についても細かく分析し、応募者が企業に合う人材なのか見極めることができます。
応募者が入社後に長く働いてくれるかどうかは、企業側にとって大きな問題です。せっかく優秀な人材を雇い入れたのにすぐ辞めてしまうとなると、採用コストの負担も無視できません。
そもそも適性検査とは、中途採用で応募者の定着率を予測するために数多くの企業で導入され始めた検査です。これまで面接官の経験や勘に頼りがちだった採用人事を適性検査に委ねることで、企業側とのミスマッチ防止に役立てられています。
面接への資料とする
適性検査の結果は、面接や選考の際に参考にする資料としても活用されています。適性検査では定量的な結果を得ることができるため、分かりやすい判断基準で応募者を振り分けることも可能です。
一度に大量の採用を見込める際は、必然的に応募者の数も多くなるものです。一次面接で応募者を絞り込むのには手間や時間が掛かりすぎると判断される時でも、適性検査を利用すれば一気に応募者を絞り込むことができます。
面接前に適性検査が実施される場合、適性検査の結果が面接時の参考資料にされることもあるでしょう。この時に口頭の質問と併せて活用すれば、採用人事が面接官個人の判断に委ねられることも防げます。
中途採用向けのおすすめ適性検査【7選】
適性検査は数多くの種類があるので、自社に合うものが分からないという担当者の方もいらっしゃるかと思います。しかしその中でも多くの企業で利用されている主要な適性検査について、様々な項目を比較すれば自社に最適な検査が見つかるのではないでしょうか。
ここでは特に中途採用向けにおすすめの適性検査を7つご紹介します。適性検査を導入する際に参考にしてください。
おすすめ1：SPI3
SPIとは、Synthetic Personality Inventoryの頭文字を取った略語です。リクルートキャリアが開発した適性検査で、SPIとは「能力検査と性格検査を併せ持った、高度な個人の資質を総合的に把握する検査」と定義されています。
SPIでは応募者の人柄について、74,000通りのコメントで表示します。人材採用時の判断材料として幅広く認知されており、最も利用者数の多いオーソドックスな適性検査です。
年間12,000社の利用者数を誇り、その約7割が従業者数300万人未満の中小企業という特徴があります。2013年にはSPI3と大幅に改訂されており、以前より進化を遂げています。
おすすめ2：内田クレベリン検査
内田クレペリン検査は与えられた作業をどれだけ早くこなせるかを検査しながら、作業能力・能力発揮時の特徴という2点について測定します。作業量からはその人の処理能力が、作業量の波や誤答から性格や行動面の特徴が把握できます。
60年以上の歴史と5,000万人以上の利用実績を持ち、長年にわたる研究と改訂を経て現在の形となった、妥当性と信頼性の高い検査です。
簡単な一桁の足し算を連続して行う検査のため、言語の制約を受けることがありません。文化の違いによる影響も小さく、外国人の方を採用する際にも利用可能です。また英語版と中国語版の試験もあります。
回答者の意図が反映されやすい面接や質問テストと比べて、結果をコントロールすることが難しい点が特徴です。時には本人でも気づいていないような資質が分かることもあるかもしれません。
おすすめ3：玉手箱Ⅲ
玉手箱Ⅲは母集団形成や初期選考に活用するために作られた適性検査です。自宅受験型Webテストでナンバーワンのシェア率を誇ります。SPI3と同様、スタンダードな総合的性診断テストとして知られています。
玉手箱Ⅲでは知的能力とパーソナリティの両面から受験者を診断します。能力検査では数学力および言語力を測定し、パーソナリティ検査で個人の素質を見極めます。
パーソナリティ診断においては他の適性検査と比べて実施時間が短く、かつ受験人数制限がない点が特徴です。
おすすめ4：3Eテスト
3Eテストは活躍できる人材を派遣し、見極めることを目的とした適性検査です。
入試偏差値の高い層と知的能力が高い層は異なるという思想のもと、性格や価値観と知的能力を掛け合わせて判断することで、ビジネスシーンにおける優秀人材を判定できる仕組みを構築しています。
これにより肩書きや学歴などにとらわれることなく、ビジネスの世界で活躍できる人材を発見できます。
3Eテストの特徴は知的能力テストを行うことで、単純な知能ではなくビジネスに必要な知的能力を測定できるという点です。こちらは10段階で判定され、総合的・多面的にビジネスに必要な知能を把握することが可能となっています。
また3Eテストは検査時間が最大35分と短めなのも魅力的です。他の適性検査と比べて所要時間が短いことにより、実施企業と受験者の負担を軽減することができます。
スマートフォンやタブレットからの受検にも対応しており、どのデバイスで実施しても結果に差異が出ないよう最適化されています。
おすすめ5：DPI/DIST
DPIとDISTは株式会社ダイヤモンド社が提供する適性検査です。ダイヤモンド社では様々な人材育成を得意としており、そのノウハウを適性検査の内容にも注ぎ込んでいます。面接時の決め手や配属時にも、診断結果が役立つと好評を集めています。
DPIでは対人関係処理能力や仕事に対する意欲など、主に後天的に開発が可能な領域である態度能力について診断する検査です。DPIを行うことによって、面接だけでは見抜けない職場への適応能力などが把握できます。
営業・サービス・総務・経理・企画・管理職といった適性職務を明確に判定することが可能です。どちらかというと、受検者の育成・活用を前提とした検査といえるでしょう。感圧複写式でテストが行われ、採点時間も1人につき約5分という早さで完了します。
DISTの方はどのようなストレスに強いか、ストレスを乗り越える資質があるかどうかを診断します。離職が多い環境などで、ストレスについて多角的な洞察を得たいといった場合に最適な適性検査です。
どちらも多くの企業人を調査したデータからの標準化がされており、ダイヤモンド社の研修なども併用すれば態度能力の開発も可能です。
おすすめ6：TG-WEB
TG-WEBはWebでのスクリーニングが可能な適性検査です。多くの応募から企業が求める人材を選び出せるのが、TG-WEBの特徴。
言語と数理の両面から知的能力を測定し、受験者の結果は簡単に出力可能。キャリア形成を行う際の基本となる性格要件を確認し、ハイパフォーマーとなる要件を持った人材を的確に選別することができます。
最適資質分析・比較資質分析により、求める人材要件を評価項目に追加し、ランク付けを行うことも可能です。
おすすめ7：スカウター（不適正検査）
スカウターは業界唯一の不適性検査です。定着しない・成長しない・頑張らないといった人材に共通する不適正な傾向を予測します。問題となる特性を事前に発見することで、人材採用の失敗を減らすのに役立ちます。
能力検査のみなら完全無料で使えることもスカウターの特徴です。また日本語・英語・中文（簡体）・中文（繁体）・タイ語・インドネシア語・ベトナム語・ハングル語の8カ国語に対応しており、外国人の採用にも利用できます。
さいごに
近年では求人過多による売り手市場が長引き、採用競争も激化しています。そして採用市場が厳しくなってきたことで、旧来の数を追いかけるような採用手法は廃れつつあります。
今は単純に採用数を増やすのではなく、ミスマッチを防いで長く活躍してくれるような自社に合った人材をいかに見極めるかが、採用担当者に求められています。
採用活動は、企業の今後を左右するといっても過言ではありません。自社の目的に合った適性検査を活用することで、書類選考や面接のみでは把握しきれなかった情報も踏まえて、採用活動の精度や効率アップが期待できます。
当サイトでは他の適性検査ツールも紹介していますので、気になるものがあればぜひ読んでみてください。
